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El despido efectuado durante una situación de incapacidad temporal (IT) no siempre es nulo.

A pesar de las numerosas sentencias pronunciadas por los Tribunales, todavía existe cierta falsa creencia generalizada de considerar que el despido producido durante una situación de incapacidad temporal (IT) es siempre nulo, y por tanto debe conllevar la readmisión inmediata del trabajador y el abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la efectiva readmisión.

El Tribunal Supremo, en una interesante y completa sentencia de fecha 3 de mayo de 2016, nos viene a recordar que el despido de un trabajador que se encuentra en una situación IT, cuando no queda acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su carta de despido, no es de por si automáticamente nulo, sino que el mismo puede ser declarado improcedente, como ocurre en el caso enjuiciado.

En la citada sentencia, se analiza un supuesto en el que la empresa despedía el mismo día a cuatro trabajadores adscritos al mismo servicio (de un total de nueve), que se encontraban en situación de IT y, aunque en las cartas de despido se fijaba como motivo la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento, la finalidad perseguida por la empresa era posibilitar su sustitución, para así garantizar la productividad y continuidad del servicio.

La principal argumentación del Tribunal Supremo para considerar que se estaba ante un despido improcedente y no nulo, es que ¨ no nos encontramos en el supuesto en el que el factor enfermedad es tomado en consideración como un elemento de segregación basado en la mera existencia de la enfermedad en sí misma considerada, o en la estigmatización como persona enferma de quien la padece, al margen de cualquier otra consideración que permita poner en relación dicha circunstancia con la aptitud del trabajador para desarrollar el contenido de la prestación laboral objeto del contrato sino, al contrario, la empresa ha tenido en cuenta que la trabajadora y sus compañeras en situación de IT no eran aptas para desarrollar su trabajo, por lo que procedió a despedirlas, a fin de que pudieran ser sustituidas por otras personas y garantizar así la productividad y la continuidad del servicio, no siendo la mera existencia de la enfermedad la causa del despido, sino la incidencia de la misma en la productividad y en la continuidad del servicio ¨.

El TS también explica con claridad que no se puede equipar cualquier enfermedad al concepto de discapacidad al que se refiere la Directiva 200/78/CE del Consejo, de 2 de noviembre de 2000, ya que para que así sea, la enfermedad de la trabajadora debe acarrear una limitación de larga duración, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, pueda impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores.
En definitiva, el despido de un trabajador en IT, salvo que estemos ante una persona con discapacidad, su IT derive de esta situación o el despido sea producido por la mera existencia de la enfermedad, no es discriminatorio, y por tanto, no es encuadrable en los supuestos de nulidad establecidos en el artículo 55 del Estatuto de los trabajadores.

Todo lo expuesto anteriormente, sin perjuicio de que si existe un incumplimiento grave y culpable del trabajador en IT (art. 54 ET), el despido pueda incluso ser considerado procedente.

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