El 1 de marzo de 2019 se publicó el Real Decreto Ley 6/2019, que ha rebajado a 50 trabajadores por empresa la obligación de negociar y registrar un Plan de Igualdad, cuando anteriormente se limitaba esta exigencia a las de más de 250 trabajadores.
La implementación de esta medida está sometida a un régimen transitorio (DT 12ª LOI y artículo 1.3 RDLey 6/2019): empresas de más de 150 trabajadores hasta 2020, de más de 100 trabajadores hasta 2021 y de más de 50 trabajadores hasta 2022. Esto, en la práctica, significa que aproximadamente la mitad de las personas trabajadoras de nuestro país se encontrarán bajo la influencia de esta norma que busca conseguir la igualdad efectiva entre hombres y mujeres.
El artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2008, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, indica complementando lo recogido en el Real Decreto Ley citado anteriormente que las medidas como los Planes de Igualdad deben ser negociadas y acordadas por parte de la empresa con la representación legal de los trabajadores en la “forma que se determine en la legislación laboral”.
En el caso de existencia de Representación Legal de Trabajadores, la problemática para la determinación de los legitimados para la negociación es menor, porque una reciente sentencia de la Audiencia Nacional (85/2019) ha consolidado la corriente de opinión mayoritaria de la doctrina en la que se señala que los interlocutores válidos para el proceso de negociación es la RLT.
La situación se complica cuando no existe esta figura de representación, ya que la norma no concreta quién detenta la legitimación para proceder a dicha negociación. Tan solo contamos con la indicación de la Guía del Ministerio de Trabajo sobre Planes de Igualdad que, en relación con el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, apunta a la elección de una comisión “ad hoc”.
El proceso de creación de la comisión se plantea largo y tedioso, o al menos así suele ser cuando se sigue el artículo 41 para otros procedimientos de negociación colectiva, con lo que otra opción sería procurar voluntarios que conformasen una representación de las diferentes sensibilidades y colectivos de la empresa, constituyendo una Comisión de Negociación del Plan de Igualdad.
Una vez sorteada la primera dificultad, la creación de la Comisión, se nos plantea otra, la posición a mantener en caso de no llegar a acuerdo. Porque el Tribunal Supremo, en sentencia del 13 de septiembre de 2018, consideró que la aplicación de un Plan de Igualdad de manera unilateral violenta la libertad sindical. De esta manera podría darse el caso de llegar a una situación de bloqueo, ya que existe la obligación legal de elaborar y registrar un Plan de Igualdad por parte de la empresa pero es posible que su implementación sea imposible de no haber acuerdo con la RLT, la comisión creada “ad hoc” o la Comisión de Negociación conformada por voluntarios representativos de las personas trabajadoras de la empresa.
A nadie se le escapa que esta situación puede asomar a una empresa al borde del incumplimiento de la norma, crear inseguridad e imbuir gran poder de negociación a los interlocutores que representan a los trabajadores. Sin duda la jurisprudencia irá matizando la técnica legislativa, señalando criterios de interpretación y pautas de actuación, pero es sumamente importante gestionar el proceso de elaboración e implementación de los Planes de Igualdad con criterio técnico, perspectiva legal, para evitar dejar flecos sueltos que puedan abocar a las empresas a las situaciones descritas en párrafos anteriores y realmente conseguir aplicar Planes de Igualdad que cumplan con el objetivo últimos de la norma, consolidar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.