El Tribunal Europeo de Derechos Humanos ha amparado a un trabaja-dor tras ser despedido por haber escrito emails personales en su cuenta profe-sional.
El despido de un trabajador por utilizar los medios de comunicación de la empresa, cuando no ha quedado acreditado que hubiera sido advertido previamente por su empleador de la posibilidad de que sus comunicaciones pudieran ser controladas; ni se la había informado de la naturaleza o el alcan-ce de la vigilancia, ni del grado de intrusión en su vida privada y en su corres-pondencia, constituye un violación del artículo 8 (derecho al respeto de la vida privada y familiar, el hogar y la correspondencia) del Convenio Europeo de Derechos Humanos.
Y ello máxime cuando los órganos jurisdiccionales nacionales no han determinado, en primer lugar, los motivos específicos que justificaban la introducción de las medidas de control; en segundo lugar, si el empleador podía haber utilizado medidas que entrañaran menos intrusión en la vida privada y la correspondencia del trabajador y, en tercer lugar, si las comunica-ciones se hubieran podido acceder sin su conocimiento.
Así lo ha resuelto el Pleno del TEDH en su sentencia de fecha 5 de septiembre de 2017 (Barbulescu vs Rumanía), por la que enmienda el criterio fijado anteriormente por su Sección 3.ª en su sentencia del 12 de enero de 2016. En esta sentencia, recaída sobre los mismos hechos, se declaró que no había habido violación del artículo 8 de la Convención, pues los tribunales nacionales habían logrado un justo equilibrio entre el derecho del trabajador al respeto de su vida privada y los intereses de su empleador, por lo que conside-ró que el control por parte de este de las comunicaciones del trabajador había sido razonable en el contexto de un procedimiento disciplinario.
El Tribunal considera que, con arreglo a las normas internacionales y europeas (en particular el Código de buenas prácticas para la protección de los datos personales del trabajador de la OIT, de 1997, y de la Recomendación CM/Rec 2015 del Comité de Ministros del Consejo de Europa, sobre el trata-miento de datos personales en el ámbito de la relación laboral), para poder calificar una notificación de la empresa como aviso previo, la advertencia de un empresario debía darse antes de que se iniciara la vigilancia, especialmente cuando esta entraña el acceso al contenido de las comunicaciones de los em-pleados.
Según el Tribunal, el fallo no significa que un jefe no pueda revisar los correos profesionales de los trabajadores o despedirlos por usar recursos con fines personales. La clave es que “la vigilancia vaya acompañada de garantías adecuadas y suficientes contra los abusos”.
Así pues, la advertencia del empleador “debe producirse antes de que se inicie la vigilancia, en particular si afecta al contenido de las comunicacio-nes de los empleados”.