La reciente Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de 14 de septiembre de 2016, en la cual se estipula el derecho de una trabajadora interina a recibir una indemnización al finalizar su contrato, ha provocado múltiples interpretaciones y un gran revuelo mediático, invitándonos a analizar con cautela su contenido, ya que desde mi punto de vista se trata de una sentencia con un pronunciamiento confuso para la gran relevancia del asunto.
Las circunstancias que dan lugar al pronunciamiento del Alto Tribunal, se remontan a una petición de decisión prejudicial planteada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en la cual expone ciertas dudas en cuanto a la compatibilidad de la normativa nacional con el principio de no discriminación entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores fijos (contenido en la cláusula 4 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999), en relación con la inexistencia de indemnización por la finalización de la relación laboral de una trabajadora interina.
En nuestra normativa laboral nacional, el Estatuto de los Trabajadores reconoce que el contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada, y dentro de esta última modalidad encontramos los contratos de interinidad, concebidos para sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, a los que no les es de aplicación el artículo 49.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, por lo que quedan excluidos del derecho a percibir una indemnización tras su finalización, indemnización de 12 días de salario por año de servicio que si se aplica a los restantes contratos temporales (salvo a los formativos).
Es aquí donde el TJUE aprecia que existe un conflicto evidente entre nuestra normativa nacional y el Acuerdo Marco, pues éste establece el principio de no discriminación y la igualdad de trato para los trabajadores con un contrato de duración determinada. Con este planteamiento, la Sentencia entra a analizar el caso en concreto, en el que resuelve que una trabajadora interina que desempeña funciones análogas a las de un trabajador con contrato indefinido no puede sufrir un trato discriminatorio, y que la mera naturaleza temporal de la relación laboral y la inexistencia de disposiciones en la normativa nacional relativas a la concesión de una indemnización por finalización de un contrato de interinidad no pueden constituir, por sí solas, razones objetivas y suficientes para negar a la trabajadora el derecho a percibir una indemnización por la finalización de su contrato.
Además, recalca que dentro del concepto de “condiciones de trabajo” del Acuerdo Marco, debe incluirse la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador por razón de la finalización de su contrato de trabajo de duración determinada, y que el simple hecho de que un trabajador preste sus servicios a través de un contrato de interinidad no puede suponer razón objetiva para privarle de dicha indemnización.
Por tanto, lo que se puede desprender con claridad de la mencionada sentencia es que, los trabajadores interinos tienen derecho a ser indemnizados cuando llega a término su relación laboral, no obstante, lo que no se especifica explícitamente, creando gran confusión que dará lugar a numerosas interpretaciones, es si está indemnización debe ser la establecida para extinciones de contrato por causas objetivas (20 días por año, con un máximo de 12 mensualidades) o la establecida por la finalización de la mayoría de los contratos de duración determinada (actualmente 12 días por año de servicio), aunque parece apuntar a la primera.
Por otro lado, en mi opinión, con unos razonamientos algo confusos y un contenido ambiguo, el TJUE ¨ parece ¨dejar abierta la puerta¨ a la posibilidad de que la finalización de todo contrato de duración determinada, sea cual sea su modalidad, y cuando el trabajador desempeñaba unas funciones idénticas o similares al de un trabajador indefinido, de derecho a la misma indemnización que la establecida para la extinción de contratos por razones objetivas (20 días por año, con un máximo de 12 mensualidades).
En conclusión, tras la publicación de esta Sentencia y con las numerosas reclamaciones judiciales que se avecinan, mientras nuestros representantes políticos no se encarguen de modificar nuestra legislación laboral para adecuarla correctamente al Acuerdo Marco, serán los Jueces y Tribunales quienes deberán interpretar y aplicar la doctrina sentada, lo que dará lugar a Sentencias muy dispares hasta que el Tribunal Supremo se pronuncie en unificación de doctrina.
